Arbetsrätt
Anställningsformer

Anställningsformer

Funderar du på att anställa? Att nyanställa är i många fall en förutsättning för företagets expansion. Då de olika anställningsformerna har sina för- och nackdelar, särskilt när det kommer till anställningens upphörande, är det därför fördelaktigt att som företagare ha kunskap om vilket utbud som finns. Formerna som vi tar upp här – tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning – är de vanligaste i svensk rätt.

Tillsvidareanställning

En tillsvidareanställning, som i vardagligt tal kallas fast anställning, är anställningsformernas huvudregel. Vad man menar med detta är att anställningen ska ses som en tillsvidareanställning om inget annat avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Den bakomliggande orsaken till huvudregeln i fråga är att anställningsformen i de flesta fall ger arbetstagaren ett anställningsskydd som är mer långtgående än de tidsbegränsade varianterna.

För att säga upp en tillsvidareanställning krävs att arbetsgivaren har så kallad saklig grund för uppsägning och det kan bero på antingen personliga skäl eller arbetsbrist.

När man talar om arbetsbrist kan det handla om att det saknas arbetsuppgifter i företaget, eller att verksamhetens utgifter inte räcker för att täcka lönerna. Personliga skäl rör istället företeelser som arbetsvägran, samarbetssvårigheter och misskötsamhet av olika slag.

Sägs en tillsvidareanställd upp måste dennes uppsägningstid beaktas. I det fall arbetsgivaren istället vill avskeda den anställde, krävs att denne har grovt åsidosatt sina förpliktelser enligt avtalet. För att undvika att uppsägningen eller avskedandet ogiltigtförklaras kan det vara en god idé att rådgöra med en jurist innan man agerar. Ogiltigförklarandet kan nämligen leda till att man som arbetsgivare blir skadeståndskyldig.

Tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning kan se ut på olika sätt. Man talar bland annat om säsongsanställningar, vikariat och allmänna visstidsanställningar. Genom denna anställningsform kan du anställa en person för ett par timmar, några veckor eller några månader.

Det är värt att ha i åtanke att allmänna visstidsanställningar och vikariat i vissa fall kan övergå till en tillsvidareanställning. Man talar då om en så kallad ”inlasning”. För att detta ska aktualiseras ska man som arbetstagare ha varit anställd hos en och samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.

Beräkningen av anställningstiden sker inom varje anställningsform för sig. Det är alltså inte möjligt att lägga ihop tiden den anställde har haft en allmän visstidsanställning med tiden som exempelvis säsongsanställd för att nå upp till tvåårstiden. Perioden arbetstagaren har haft i samma anställningsform hos en annan arbetsgivare inom samma koncern, vid byte av anställning eller vid övergång av företag, kan däremot tillgodoräknas.

En tidsbegränsad anställning kan inte sägas upp på samma sätt som en tillsvidareanställning – den löper istället ut vid anställningstiden ut. Däremot kan en arbetstagare som innehar en sådan anställning avskedas enligt samma principer som gäller för tillsvidareanställningar.

Provanställning

Genom en provanställning kan man lära känna en person innan man tar steget till en tillsvidareanställning. Provanställningens syfte kan sägas vara att pröva arbetstagaren och se huruvida denne klarar av att hantera de uppgifter som ingår i anställningen. Ändamålet får däremot aldrig vara att sätta provanställningar i system för att undgå reglerna som gäller för tillsvidareanställda.

Provanställningen är, om inget annat framgår av kollektivavtal, tillåten att maximalt sträcka sig över en period om sex månader. Arbetsgivaren kan däremot säga upp anställningen i förtid, utan att denne behöver ange något specifikt skäl. Om prövotiden inte avbryts i förtid övergår anställningen per automatik till en tillsvidareanställning.